キーネットワーク

■会社案内

社名
キー・ネットワーク株式会社
Key Network Inc.

設立
2012年11月12日

本社
〒104-0061
東京都中央区銀座1-15-6 KN銀座ビル3階

代表者
代表取締役 大仲 研司

社員数
121名

■スカウト事業とは

登録型の人材紹介や人材派遣とは大きく異なり、クライアント企業からの依頼に基づき、独自の手法により 転職市場には稀有な“即戦力・高収益人材”を捜し求め、 より素晴らしいステージへと導くことを意味しています。

登録型の人材紹介や人材派遣とは大きく異なり、クライアント企業からの依頼に基づき、
独自の手法により転職市場には稀有な“即戦力・高収益人材”を捜し求め、
より素晴らしいステージへと導くことを意味しています。

スカウトという手法は、欧米では昔から多く取り入れられている手法ですが、
日本では馴染みが薄く、従来は外資系企業を中心に取り入れられておりました。
しかしながら、グローバル化・少子化等を背景に即戦力となりうる人材を求める企業が増え、
現在では様々な企業が採用する手法となっています。

■スカウトの流れ

①リサーチ

25,000名/月の方を
リサーチしています。

独自のリサーチ方法により、クライアント企業からの条件に見合う方を探し出します。

②ご連絡

10,000名/月の方に
ご連絡させて頂いています。

探し出した対象の方へ電話・メール等でご連絡差し上げ、 アポイントのお約束を頂きます。

③ご面談

2,200名/月の方と
ご面談させて頂いています。

皆様の今後のビジョン等をヒアリングをさせて頂いた上で、 クライアント企業の概要等をご説明させて頂きまして
ご興味頂けるかご判断頂きます。

④お引き合わせ

500名/月の方を
クライアント企業とお引合わせしています。

ご興味頂けましたら、日程を改めてクライアント企業の経営者、経営陣とお会いして頂きます。

■スカウト事業Q&A

Q.どうして私に連絡があったのですか?
A.
キー・ネットワーク株式会社は人材のスカウトサービスを行っています。今回あなたにご連絡させて頂いたのは、あなたのこれまでのご実績が優れており、現在もしくは過去の上司、部下、同僚、取引先、友人、知人の方から高い評価を受けていたということの表れです。そして、さらにクライアントがあなたのお力をお借りしたいと強く願っているということでもあります。是非一度スカウトエージェン トとお会い頂き、あなたのキャリアについてのご提案をさせて頂ければと思います。

Q.どこから私のことを知ったのですか?
A.
当社では、年間数万人にものぼる優秀な方の情報を収集しています。その方法としては、新聞・ビジネス雑誌・専門誌等の公開情報やパートナー契約を結んでいる1,300名超の方からのご推薦、ご紹介になります。従いまして、あなたが以前新聞や雑誌に記事等で載った、もしくは、あなたのことを評価する方がいらっしゃりご推薦頂き、あなたの情報を取得致し ました。
上記より当社があなたに関して存じている内容はお名前・御社名となります。

Q.何故クライアントから直接連絡がないのですか?
A.
当社のスカウト手法はクライアント企業の経営者様から捜し求めている方の条件を頂き、その内容に見合う方を私どもが代わりに全国から探していくものとなります。実際の流れに関しましてスカウトの流れをご参照下さい。

Q.面談はどこで行われるのですか?
A.
通常、落ち着いた一流のホテルのラウンジを利用しお会いさせていただいております。重責あるお立場と存じますので、ご都合の宜しいホテルをご指定下さい。

Q.私のオフィスで面談する事は出来ますか?
A.
大変申し訳ございませんが、お伺いする事は出来かねます。スカウトという機密性の高い内容でございますし初めてのお顔合わせでございますので、双方にとって公共性が高くお迎えするにふさわしい、ホテルのラウンジ等でお会いさせて頂きたいと考えております。

Q.面談はどのように行われるのですか?
A.
基本的にはスカウト候補者であるあなたと関連会社のスカウトエージェント1名、もしくは 2名でお会いさせて頂きます。その中で、今回あなたにお声をかけさせて頂いた経緯やクライアントがあなたの力を求める理由等のご説明をさせて頂く一方、あ なたのこれまでのキャリアやキャリアビジョンをお伺いし、あなたのキャリアの伸ばし方、キャリアプラン等をご提案をさせて頂いております。

Q.面談時間はどのくらいかかりますか?
A.
1時間程度になります。


公式ホームページ

■スカウトとは

求められる人材を探しだしてきて、自分の組織に加入してもらうことを指している。英語のスカウトには、「探し出す」や「見つけ出す」という意味があるそうで、自分の組織に加入してもらうというよりは、探す行為そのものを指していることが多い。企業からすると求める人材はそれぞれ違うため、一概にスカウトに適している人材の定義はできないが、一般的に活躍している人がスカウトの対象になることが多い。企業にとって優秀な人材を増やすことは最優先の課題となっているが、優秀な人材を育てようと思っても時間がかかってしまう。スカウトのように外部から人材を招くことが有効になる場合があり、それを仲介する会社も多く存在している。

■潜在層、顕在層とは

キーネットワークがスカウト事業で声を掛けている人は潜在層の年収600万以上の人を対象にしています。

○潜在層、顕在層、無関心層
商品・サービスの新規顧客を探す時3つの層に分類されます。
その3つとは、潜在層、顕在層、無関心層です。

具体的に解決するための行動をとることはありませんが、慢性的に「こうなればいいな」「ここ、なんとかしたいな」といったニーズ、ウォンツを持っているのが潜在層です。

建材層の方は具体的に解決するための行動をとります。例えば商品のことを「調べる」「探す」「評判を聞く」といった行動に出ます。基本的にはそれほど多くありません。

○適した媒体
それぞれの層に対して、適した媒体があります。
潜在層の方にはテレビCM、折込チラシ、メルマガ広告、ダイレクトメール、雑誌・新聞媒体広告など。
建材層の方にはバナー広告、サンプリング、訪問・電話営業、看板広告など。

必ずしも潜在層が見る媒体だから顕在層へのアプローチが できないというわけではなく、反対に顕在層への媒体だから潜在層へアプローチ ができないというわけではありません。より多くの方に商品やサービスを流通させるため、できるだけ潜在層へのアプローチを薦めますが 注目すべきは用意した媒体で潜在層へ訴えかけるべきか、それとも顕在層へ訴えかけるべきか、という点です。

○無関心層とは
ブランドに関心がなく購入に際してブランドを考慮しない顧客のことを無関心層といいます。

■スカウト・ヘッドハンティング事業でできること

「一線級人材のスカウト」によって経営者の抱えるあらゆる経営課題を解決します。

スカウト、ヘッドハンティング事業は、クライアントが直面している問題に経営者と共に取り組み、課題解決のための即戦力となりうる人材を経営者にお引き合わせする事業です。

いわゆる『ヘッドハンティング』という言葉から連想されるような経営のトップのみならず、これまでの転職市場では出会いにくかった、実績を上げている課長、部長といった中堅~ミドル層の人材をもサーチ対象にしています。
スカウト、ヘッドハンティング事業は企業にとっては優秀な人材を発掘することができ、個人にとっては人生の充実化に貢献できるという点で、社会において大きな価値を持つ事業だと考えています。
日本全体の適材適所化を実現することが目標です。

優れた人材の流動性を高めることによって、日本全体の適材適所化を実現することが日本全体の生産性の向上に繋がると信じています。
スカウト、ヘッドハンティング事業が、個々の得意分野を最大限に活かせる仕事や環境をより多くの方に提供することによって、日本経済にインパクトを与えられるようになるのではないでしょうか。

■人材とは

日本における現代のヘッドハンティングは、優秀な人材確保の代名詞に使われている。
特に近年においては外資系、日系上場企業は言うに及ばず、創立間もないベンチャー企業も利用している。

このニーズの背景には、優秀な人材の確保が企業の命運を決めるという認識にある。
今後、優秀人材の確保が今までにも増して最重要課題になるという認識である。
早い段階からスカウト事業に注目することで、あらゆる企業のニーズに沿うよう努め、実績を残すことが求められる。

<人材とは>

人材とは、才能によって物事がうまく処理できる人間のことである。
これらを獲得することで企業は組織の活性化を図ることができる。しかし人材を得るためにできることはあまり多くなく、その職業に才能を見出すかどうかは本人次第であるため求める人材を必ずしも手に入れられるかどうかは推し量ることができない。

シンデレラの物語のように、偶然才能が見出される場合があれば、育成することで徐々に才能を開花させていく場合がある。前者はほとんどありえないケースのため、求める人材は企業で育成するという方法が一番の近道である。

人材の育成は教育の延長線上であり、社会で生きていくために企業が従業員に対して行うべきことである。組織が求める能力が高ければ他の能力が低くても問題ない。その分他の人材が能力を補い、力を合わせ協力して行くことが必要である。

人材開発に関連する資格の一つとして標準レベルキャリア・コンサルタント、ビジネス・キャリア検定試験等がある。

■スカウト・ヘッドハンティング用語集 その1

エグゼクティブサーチファーム (Executive Search Firm)
CEO, COO, CIO, CTO, CFO, CMOなどのCクラスポジションや役員等の求人依頼に対応し、独自のノウハウやネットワークを駆使して求人企業の要望に合致する候補者を探し出すサーチ型の人材紹介会社。 ヘッドハンティング会社とも言う。契約はリテーナー(前払い)で行われることも多い。

オファー(offer)
採用決定者に対する、年俸等の提示条件のこと。

オファーレター (Offer Letter)
入社にあたって、年俸等の採用条件を記載した条件提示書面。入社通知書または内諾書とも呼ぶ。候補者はオファーレターにサインを行い、提出することで入社の契約が成立する。

キャンディデート (Candidate)
求人を紹介する対象となる候補者のこと。転職希望者。アプリカント(Applicant)とも言う。

コールド・コール (Cold Call)
面識のない見込み候補者に対して、ヘッドハンター(キャリアコンサルタント)やリサーチャーが電話でアプローチする事。

コンティンジェンシー (Contingency)
企業からの求人依頼を受け、入社が決定した後に手数料を貰う成功報酬型の契約形態。

Cクラス (C Class)
CEO, COO, CIO, CTO, CFO, CMOなど、「CxO」で表される経営幹部のこと。Cレベル (C Level) とも言う。

ショートリスト (Short List)
ヘッドハンター(キャリアコンサルタント)との面談を経て、適正があり、求人企業に興味があると認められた候補者のリストのこと。 通常は数名に絞り込まれ、経歴やヘッドハンター(キャリアコンサルタント)による評価が記載されている。

■スカウト・ヘッドハンティング用語集 その2

ジョブ・インタビュー (Job Interview)
採用面接のこと。単にインタビューと呼ばれることが多い。
スクリーニング (Screening)
ヘッドハンター(キャリアコンサルタント)が面談を行って適正や興味の有無を評価し、有望な人材を絞り込む作業のこと。

ヘッドハンター (Headhunter)
転職希望者と求人企業のマッチングを行う者。エージェントと呼ぶこともある。 サーチ型の人材紹介会社(エグゼクティブサーチファームまたはヘッドハンティング会社)に所属する場合はヘッドハンター、登録型の人材紹介会社に所属する場合はキャリアコンサルタントと呼ばれることが多い。

リサーチャー (Researcher)
見込み候補者を探し、電話等でファーストコンタクトを行う候補者リサーチの専門スタッフ。個人で活動するヘッドハンターは、自らリサーチャー業務を行うことが多い。

リテーナー (Retainer)
企業からの求人依頼を受け、候補者のリサーチを開始する時点で手数料を貰う前払い型の契約形態。リテインドとも言う。

リファレンス (Reference)
求人企業の要請により、ショートリストから絞り込まれた最終候補者の上司、部下、同僚、顧客等にインタビューを行い、業績や性格、働きぶりなどを調査すること。 候補者自らに推薦状の提出を要請する場合もある。

ロングリスト (Long List)
リサーチャーまたはヘッドハンターが候補者サーチの初期段階で、条件に見合うと思われる候補者をすべて記載した候補者リストのこと。 この時点では、多くの候補者が記載されている。

■エグゼクティブサーチ

エグゼクティブサーチ(英: Executive Search)は、役員などの経営幹部または特定の専門的なスキルを持った人材を、外部からスカウトする業務を指す。ヘッドハンティングとも。

欧米諸国と比較すると、日本では2000年代までは、経営幹部の外部からの招聘はあまり盛んとは言えなかったが、2010年代に入ると、 サントリーにローソンから新浪剛史が、 ベネッセに日本マクドナルドから原田泳幸が、 資生堂に日本コカ・コーラから魚谷雅彦が、LIXILにゼネラル・エレクトリックから藤森義明が、社長としてスカウトされるケースが増えたことで、その背後にあるエグゼクティブサーチに対しても注目が集まっている。

・業務の内容

人材を探す企業が、エグゼクティブサーチファームといわれる専門の会社や独立したコンサルタントに依頼して、候補者となる人材を関連業界などから探す形を取るのが一般的。条件に合う人材が見つかった場合、エグゼクティブサーチファームが依頼した企業の代わりとなって、候補者が転職する可能性を探ることや、候補者の説得を行う他、面接などの日程および場所の調整、報酬などの条件面の交渉を両者の間に入って行う。

報酬は、依頼をする企業の側が、数百万円から1千万円程度の金額を依頼料(リテーナーフィー)として支払った上で、紹介を受けた候補者の採用時に、当該候補者の年収の3割程度を成功報酬として追加で支払う形が一般的である(リテーナー式)。日本では依頼料無しの完全な成功報酬型(コンティンジェント式)の人材紹介もエグゼクティブサーチを名乗ることが多いが、欧米では、リテーナー式でない人材紹介はエグゼクティブサーチに含まないことが多い。

■企業が求める人材

スカウトやヘッドハンティングで求められる人材は企業によって違う。雇用形態はアルバイト、パート、新卒社員、中途社員など様々なものに分かれるが、スカウトされる人材はそのどれとも異なった人材である。

しかし企業が求める人材には共通点も多い。たとえば…

1.売れる商品やサービスを作る
2.売り上げを増やす
3.コストを削減する
4.資産を運用する

以上のいずれかに当てはまる人材を欲しがるのはどの企業にも当てはまる。これは新卒であろうとスカウトであろうと変わらない。
スカウトではその分野で活躍している人物を自社に迎え、さらに社会へ貢献するという目的がある。この目的にふさわしい人物がスカウトされる。

また、様々な企業の採用情報ページの「求める人材」を見ると、以下のようなものがある。

「自分で考え、しっかりと行動できる人」
「課題形成・解決能力と対人関係能力」
「自ら考えて行動できる人」
「自分自身で常に高い意欲をもち、自ら仕事を創出し、その仕事に対して問題発見型の思考特性で考え判断できる自律型人材」
「自分で考え行動する個性豊かな人材」
「指示を待つことなく、自分から何かを創り出していける方。また、自らを向上させていこうとする意欲・姿勢をもった方」

言葉尻は違えど共通点が多いことがわかるだろう。要約すると、企業が求める人材とは「自分で考えて行動できる人」であると言える。

新卒社員であれば研修などを経てその会社で鍛えられ、少しずつスキルアップを図っていく。人材の育成は企業の義務でもある。しかしスカウトされる人材はあらかじめ様々なスキルを持っている必要がある。

転職とは

転職とは、職業を変えること、あるいは職場を変えること。
「転職」という語は、職業を変えること、と説明されることも多い。

ただし、現在の日本では、一般的には、被雇用者がこれまでの雇用契約を解消し、別の雇用主と新たな雇用契約を結び雇用されることを指す。 つまり必ずしも職種を変更することは意味しない。むしろ、職種は変更せず雇用主だけを変更することを意味することも多い。

「転職」の語で、独立や開業、すなわち自営業を始めることなどを含めることもある。

・転職の現状

雇用形態は、明治時代は引き抜き等により職人の転職が活発であったが、大正時代頃から終身雇用が一般的となっていた企業・職種もある。

終身雇用は第二次大戦後の日本企業の特徴のひとつと言われるが、中小企業においては必ずしも終身雇用が定着していたわけではなく、特に若年層においては転職は一般的に行われていた。中堅クラスの規模の企業においても医療、出版、ホテル、外食産業などに従事する専門職労働者は現在に至るまで転職率が高い。

・日本における転職の方法

転職先を探す手段として、いくつかを以下に示す。
1,知人の紹介・勧誘
2,職業紹介事業の利用
3,公共職業安定所
4,自分で探す
  転職情報サイト
  企業のホームページ等で公開されている求人情報
  転職情報専門誌
5,転職希望者が自発的に探しているわけではないが、「引き抜き(スカウト)」やヘッドハンティングも存在する。

自営業では、求人情報を公にしていない企業も多く、知人の紹介・勧誘による転職が比較的多い。また、「スピンオフ」時も同様な理由で、紹介・勧誘という手段が使用される。

■大企業とは

・大企業

大企業とは、中小企業の基準を超える企業のことである。特に誰でも企業名を知っているようなものは有名企業とも呼ばれる。また、慣例として大手企業(有名企業のうち各業種のトップを占める数社~十数社)・準大手企業(大手と中堅の中間に位置する企業)・中堅企業(大企業に属する会社のうち、資本金10億円未満の企業)に分類される場合がある。

法律で「大企業」そのものが定義されているわけではなく、中小企業基本法第二条で定義された「中小企業」に該当しない企業を「大企業」とみなすのが一般的である。その場合、大企業の定義は以下のようになる。

1,資本金の額又は出資の総額が3億円を越え、かつ (and) 常時使用する従業員の数が300人を越える会社及び個人であって、製造業、建設業、運輸業その他の業種(次号から第四号までに掲げる業種を除く)に属する事業を主たる事業として営むもの
2,資本金の額又は出資の総額が1億円を越え、かつ (and) 常時使用する従業員の数が100人を越える会社及び個人であって、卸売業に属する事業を主たる事業として営むもの
3,資本金の額又は出資の総額が5000万円を越え、かつ (and) 常時使用する従業員の数が100人を越える会社及び個人であって、サービス業に属する事業を主たる事業として営むもの
4,資本金の額又は出資の総額が5000万円を越え、かつ (and) 常時使用する従業員の数が50人を越える会社及び個人であって、小売業に属する事業を主たる事業として営むもの

尚、その他の基準は以下のとおりである。

・中小企業基本法第2条の定義 - 資本金の額が3億円以下、又は 従業員数が300人以下の会社(製造業等の場合)を中小企業としている。
・租税特別措置法第42条の定義 - 資本金の額が1億円以下の会社を中小企業者としている。

■中小企業とは

中小企業とは、経営規模が中程度以下の企業のこと。特に、個人経営に近い小規模なものは、小規模企業者または零細企業とも呼ばれる。

中小企業基本法では、第二条で「中小企業者の範囲」を次のように定義している。資本要件、人的要件いずれかに該当すれば、中小企業者として扱われる。

1、資本の額(資本金)又は出資の総額が3億円以下の会社並びに常時使用する従業員の数が300人以下の会社及び個人であつて、製造業、建設業、運輸業その他の業種(次号から第四号までに掲げる業種を除く)に属する事業を主たる事業として営むもの

2、資本の額又は出資の総額が1億円以下の会社並びに常時使用する従業員の数が100人以下の会社及び個人であつて、卸売業に属する事業を主たる事業として営むもの

3、資本の額又は出資の総額が5000万円以下の会社並びに常時使用する従業員の数が100人以下の会社及び個人であつて、サービス業に属する事業を主たる事業として営むもの

4、資本の額又は出資の総額が5000万円以下の会社並びに常時使用する従業員の数が50人以下の会社及び個人であつて、小売業に属する事業を主たる事業として営むもの

ただし、具体的な中小企業政策を定めた個別の法令では、以下の特例を追加していることが多い。

また法人税法では業種に関係なく、資本金の額が1億円以下の企業が「中小企業者」と定義されている。後述の税制上の優遇措置を受けられるか否かは、主にこちらの定義が適用される。また、税務関係上の所管についても異なってくる(資本金1億円以下の中小企業は本社所在地管内の税務署が、同1億円超の大企業は国税局が所管することとなる)。

中小企業のメリット

中小企業は税制度などの面で優遇されるため、あえて減資を行い中小企業になる、もしくは留まる企業も多い。代表的なメリットを以下に記述する。なお、税務面での優遇措置についてはここに記述した以外にも適用要件がある場合もあり注意が必要。
・法人税率の軽減
・中小企業の所得のうち年800万円までは、適用される法人税率が25.5%から15%に軽減される。
・交際費の損金処理
・年600万円以下の交際費の最大90%を税務上損金として処理できる(通常は交際費はその全額が損金不算入である)。
・法人住民税の減額
・自治体により減税額は異なるが減税が行われる。
・外形標準課税の免除
・地方税である外形標準課税が免除される(ただし、資本金1億円までの会社に限る)。
・少額減価償却資産
・ 取得価額30万円未満の減価償却資産を税務上年300万円まで全額損金算入できる。
・欠損金の繰戻還付制度
・条件を満たせば、欠損金が生じた事業年度の欠損金を前事業年度所得などに繰り戻して還付金を受けられる(通常は翌事業年度以降の事業年度への欠損金の繰越のみが認められる)。

・独立行政法人勤労者退職金共済機構の中小企業退職金共済(中退共)に加入できる。(事業者が従業員に支払う予定の退職金の積み立てについて、国からの補助や税制上の優遇措置が受けられる)
・金融機関から事業資金を調達するときに、商工業のほとんどの業種では、中小企業者の金融円滑化のために設立された公的機関である信用保証協会の信用保証制度を利用することができ、資金の調達がスムーズになる。

日本における法人課税の概要

日本において法人は法人税法、所得税法、消費税法、租税特別措置法等の法令に基づき課税を受けるが、ここでは法人税法に基づく課税につき概説する。なお以下においては記述の簡略化のため詳細な要件や数多の例外規定等については大部分の記載を省略している。実際の課税の局面においてはここに記述した以外にも様々な要件等があるため注意が必要。

・納税義務者・事業年度単位課税
内国法人(日本国内に本店・主たる事務所を有する法人)は例外とされる法人を除きその全世界における所得について法人税を納める義務がある。日本国内に起因する所得(国内源泉所得)を有する外国法人の国内源泉所得についても同様に課税される(法人税法第4条に規定)。法人にはその事業年度単位で各事業年度の所得に対する法人税が課税される(法人税法第5条に規定)。事業年度は通常その法人が定款等で定めた会計期間である。通常1年間であることが多いが、設立・解散した事業年度等は1年間でないことが多く、半年決算の法人等1年間より短い期間を会計期間として定めている法人では1年間ではない(法人税法第13条に規定)。
・各事業年度の所得の金額に対する課税
法人の各事業年度の所得に対する法人税の課税標準(税率を乗じる金額)は各事業年度の所得の金額とされる(法人税法第21条に規定)。
各事業年度の所得の金額はその事業年度の益金の額から損金の額を控除した金額である。原則として益金の額は企業会計における収益の額の合計額、損金の額は企業会計における原価・費用・損失の額の合計額であり、これにより原則としては所得の金額=企業会計における利益の額となる(従って法人の所得計算は実務上も企業会計による損益計算書末尾の当期純利益からその計算をスタートさせる)が、実際には様々な法人税法他による別段の定めにより税務調整が行われ(例:税務上損金とされないこととなる企業会計上の費用等の額を企業会計上の利益の額に加算し、利益の額を所得の金額に調整する)、結果所得の金額と企業会計の利益額は通常は一致しない(法人税法第22条に規定)。

上場企業とは

株式が証券取引所で売買されるようになることを上場といい、上場された企業を上場企業という。
証券取引所は細かな上場基準を定めており、上場している企業はそうした条件をクリアした企業である。
東京、大阪、名古屋証券取引所には市場第一部と市場第二部のほか、新興企業向けの市場がある。一部(銘柄)の上場基準は二部(銘柄)よりも条件は厳しい。
株式上場のメリットは、ステイタスや知名度が高くなり世間の信用が上昇すること、低コストで資金調達が実現できることがあげられる。しかし、上場すると常にディスクロージャー(情報開示)が求められるなど、多くの社会的責任や義務を負うことになる。
また、上場企業の経営が危うくなるなどして、上場基準を満たさなくなった場合には、上場が廃止される。

中小企業の人事

経営と人事との関係
会社の経営戦略と、社員の採用・教育といった人事は、密接な関係があるという。

今後の会社の方向性に対して、長期的な経営戦略を持っている企業では、新卒を採用し、丁寧に育て今後に対応しようとしている。一方、持っていない企業はその場その場で必要な人材を中途採用やアウトソーシングによって賄おうとする傾向があるという。

長期的な経営戦略を持っている会社 - 「正社員の新卒採用・内部教育を重視している割合が高い」より引用
長期的な経営戦略を持っていない会社 - 「即戦力の人材の中途採用や非正社員の活用業務の外注を重視する割合が高くなっている」より引用
また、経営戦略として、自社の競争力としてどのようなものを重視するかという観点からは以下のように分かれる。

技術や製品開発、ブランド力を重視する会社 - 内部での人材育成を重視する傾向がある
価格やサービスの提供を重視し、商品価値を軽視する会社 - 中途採用やアウトソーシングを重視する傾向がある

ただし、サービスの提供であっても、ブランド力を重視するホテル業界などは、内部での人材育成を重視する傾向がある

人事の特徴

中小企業の人事は、以下のような特徴がある。

中途採用及び中途転職が多い
このことは、技術伝承の困難さ、職場の中核となる人材が育ちにくい状況の原因となっている。

永年勤めてくれた人に報いる年功序列型の傾向
上述したように人が辞めやすい中で、長年会社のために働いてくれた人(これは、長年勤めることによって技術の研鑽、先代からの継承にも功績があることを意味する)に報いるために、年功序列型になる傾向がある。

中小企業診断士(ちゅうしょうきぎょうしんだんし)とは、中小企業診断士の登録等及び試験に関する規則(平成12年9月22日通商産業省令第192号)に基づき登録された者を指す。この省令の根拠となる中小企業支援法(昭和38年法律第147号)では「中小企業の経営診断の業務に従事する者」とされる。

・制度の特徴

「中小企業支援法」に基づく国家資格、もしくは国家登録資格である。近年は資格認定試験ではなく、登録養成機関の認定履修方式による登録資格者が増加傾向にある(登録養成機関による認定者も1次試験は通過している必要がある)。

根拠法である「中小企業支援法」には、業務独占資格(資格がなければ業務を行ってはならない)とする規定はないが、「中小企業支援事業の実施に関する基準を定める省令」において経営の診断又は経営に関する助言を行うものとして中小企業診断士を指定しており、政府および地方自治体が行う経営診断業務を行うものを登録する制度という位置づけになっている。また、中小企業指導法時代はあくまでも公的な診断業務を担うものという位置づけのみであったが、中小企業支援法として改正されたあとは、位置づけに変化が見られ、一定以上の能力を持つ民間コンサルタントを認定する制度という意味合いが強くなっている。

一方、法律上は名称独占資格(資格がなければ名称を使用してはならない)とする規定もないが、一般的には名称独占資格に準じる扱いを受ける場合が多い 。これは法律上の規定がなくても国家登録資格である以上、経済産業省への登録を完了すれば、中小企業診断士の資格名称が担保されることからくるものと思われる。中小企業庁のウェブサイト内でも「中小企業診断士の登録を消除されたものは同資格を名乗ったり、名刺や履歴書に記載することができなくなる」という趣旨の記述がある。

大企業とは

大企業(だいきぎょう)とは中小企業の基準を超える企業。特に、誰でも企業名を知っているようなものは有名企業とも呼ばれる。また、慣例として大手企業(有名企業のうち各業種のトップを占める数社~十数社)・準大手企業(大手と中堅の中間に位置する企業)・中堅企業(大企業に属する会社のうち、資本金10億円未満の企業)に分類される場合がある。

法律で「大企業」そのものが定義されているわけではなく、中小企業基本法第二条で定義された「中小企業」に該当しない企業を「大企業」とみなすのが一般的である。その場合、大企業の定義は以下のようになる。

1、資本金の額又は出資の総額が3億円を越え、かつ (and) 常時使用する従業員の数が300人を越える会社及び個人であつて、製造業、建設業、運輸業その他の業種(次号から第四号までに掲げる業種を除く)に属する事業を主たる事業として営むもの
2、資本金の額又は出資の総額が1億円を越え、かつ (and) 常時使用する従業員の数が100人を越える会社及び個人であつて、卸売業に属する事業を主たる事業として営むもの
3、資本金の額又は出資の総額が5000万円を越え、かつ (and) 常時使用する従業員の数が100人を越える会社及び個人であつて、サービス業に属する事業を主たる事業として営むもの
4、資本金の額又は出資の総額が5000万円を越え、かつ (and) 常時使用する従業員の数が50人を越える会社及び個人であつて、小売業に属する事業を主たる事業として営むもの

尚、その他の基準は以下のとおりである。

・中小企業基本法第2条の定義 - 資本金の額が3億円以下、又は 従業員数が300人以下の会社(製造業等の場合)を中小企業としている。
・租税特別措置法第42条の定義 - 資本金の額が1億円以下の会社を中小企業者としている。

日本の株式会社

株式会社(かぶしきかいしゃ、かぶしきがいしゃ)とは、日本の会社法に基づいて設立される会社で、株式と呼ばれる細分化された社員権を有する有限責任の社員(株主)のみから成るもののことである。出資者たる株主は出資額に応じて株式を取得し、配当により利益を得る。広義には外国における同種または類似の企業形態を含む(会社法823条)。

法務省日本法令外国語データベース:会社法(翻訳日:平成21年4月1日)第六条第二項では、株式会社は Kabushiki-Kaisha とローマ字表記されている。ただし外国語データベースは参考資料であって、法的効力は有せず、また公定訳でもない。

株式会社に出資することにより株式を有する者(すなわち株式会社の社員)を株主という。株主は購入した株式の数に応じて、株式会社の経営に関与する事ができる(経営参加権)。具体的には株式会社の意思決定会議である株主総会において、原則として株式の保有数、またはその保有単元数に応じて議決権を持つ(株主平等の原則)。

日本の株式会社に対応する同様の構造の法人形態は、アメリカ合衆国各州における「business corporation(ビジネス・コーポレーション)」、イギリスにおける「company limited by shares(カンパニー・リミティド・バイ・シェアーズ)」(株式有限責任会社)、ドイツにおける「Aktiengesellschaft(アクティエンゲーゼルシャフト)」(直訳すると「株式会社」) 、フランスにおける「société anonyme(ソシエテ・アノニム)」(直訳すると「匿名会社」)など日本以外の世界各国にも存在する。

定款 とは、会社の組織活動に関する根本規則(実質的意義の定款)、及びそのような規則を記載した書面・電磁気的記録(形式的意義の定款)のことを指す。

株式会社を設立するためには、発起人が定款を作成、署名・押印しなければならない(26条)。

定款の記載事項は必ず記載しなければならない絶対的記載事項と、記載しなくてもいいが記載しなければその記載の効力が認められない相対的記載事項、定款以外の規則でも効力を及ぼすが定款に記載することもできる任意的記載事項がある。(詳細は定款を参照)。

発起人が作成した定款は公証人によって認証される。また、相対的設立事項の一部は変態設立事項と言い、検査役の調査が必要とされる。
商号

商号には「株式会社」をどこかに含まなければならない。「株式会社」は先頭(株式会社○○、いわゆる「前株」)か末尾(○○株式会社、いわゆる「後株」)に置かれ、しばしば(株)と略記される。銀行振込の場合、前株は「カ)」、後株は「(カ」と表記される。

設立

株式会社は設立登記をすることで成立する。法人格は準則主義により、法定の手続きが履行されたときに付与される。

会社法第2編第1章 設立に規定がある。

  第1節 総則(25条)
   第2節 定款の作成(26条~31条)
   第3節 出資(32条~37条)
   第4節 設立時役員の選任及び解任(38条~45条)
   第5節 設立時取締役等による調査(46条)
   第6節 設立時代表取締役の選定等(47条・48条)
   第7節 株式会社の成立(49条~51条)
   第8節 発起人等の責任(52条~56条)
   第9節 募集による設立(57条~102条)

株式会社は設立登記をすることで成立する。そのためには定款を作成

発起設立
  発起人が発行する全ての株式を引受け設立後の株主となる設立方法のこと(25条1項1号)。
募集設立
  発起人が発行する全一部の株式を引受け、残部は、募集を行い発起人以外の者が株式を引受け、発起人と発起人以外の者が、設立後の株主となる設立方法のこと(25条1項2号)。

発起人

  株式会社の成立後は、錯誤、又は詐欺若しくは強迫を理由として設立時発行株式の引受けの無効又は取消しをすることができない(51条)。
   株式会社の設立の企画者として定款に署名する者を言う。擬似発起人とは、募集広告等で設立を賛助する者を言い発起人とみなされる(103条2項)。

  責任
       不足額填補責任(52条)
       任務懈怠責任(53条)
       責任の免除(55条)
       会社不成立の責任(56条)
       募集設立の発起人の責任等(103条)

定款の作成

定款 とは、会社の組織活動に関する根本規則(実質的意義の定款)、及びそのような規則を記載した書面・電磁気的記録(形式的意義の定款)のことを指す。

株式会社を設立するためには、発起人が定款を作成、署名・押印しなければならない(26条)。

定款の記載事項は必ず記載しなければならない絶対的記載事項と、記載しなくてもいいが記載しなければその記載の効力が認められない相対的記載事項、定款以外の規則でも効力を及ぼすが定款に記載することもできる任意的記載事項がある。(詳細は定款を参照)。

発起人が作成した定款は公証人によって認証される。また、相対的設立事項の一部は変態設立事項と言い、検査役の調査が必要とされる。

企業のスカウトの例

企業にとっては、優秀な能力がある人材を確保する事は死活問題である。このため既に社会に出て、ビジネスで実績のある人材の引き合いは激しい。通常、企業が従業員を募集する方法は、卒業を控えた学生や、求職中の者を面接などして人材になりそうな者と、そうなりそうも無い者をふるいに掛け、人材となりそうな者だけを雇い入れる。

しかしそれら従業員が実際に人材として役立つかどうかは別の話で、上司からの働き掛けや情報を与えるなどして教育を行いながら仕事を与えて行くわけだが、そこで能力を伸ばす者と余り伸びない者とがおり、能力が伸びれば更に期待して密度の高い教育を行いつつより大きな仕事を与えたりする。ただこういった人材育成は時間が掛かり、経営者にとっては人材不足は切実な問題となる。そこで既に一定以上の能力を示すものを外部から引き入れる場合もあり、その際に行われるのがスカウトである。

日本ではバブル景気の頃より、急速に事業拡大した大手企業では深刻な人材不足に見舞われ、他の業種などからも人脈を通して優秀な人物を集めようと各企業が奔走した。しかし既に能力のある人間の多くは、様々な分野で仕事を持っており、他よりの誘いに応じないこともある。この場合にヘッドハンティング(各々の勧誘員は「ヘッドハンター」と呼ばれた・職業紹介事業参照)など専門職も存在し、これら優秀な人物と交渉、条件を示して引き抜いた人材を所定の企業に斡旋するなどの業態も見られた。反面、同時代には所定の企業の業務成績を引き下げるために、ヘッドハンターを装ってその企業の要職関係者に接触、引き抜きに見せかけ企業から離脱させる行為も存在したなどの話も漏れ聞かれる。米国でも1990年代の情報通信産業分野で、盛んな人材の引き合いもあった事が聞かれる。ただし、既に実績があるということでせっかくスカウトされた人材でも、そこで能力が十分に発揮できるとは限らない。採用担当者の見込み違いということもあるし、転職先の上司や社風との相性があるためでもある。

企業からの引き抜きなどは同時代に社会現象として一般に知られたというだけで、それ以前にも様々な分野で引き抜きが行われたという話も存在する。これらでは、縁故などの人脈を頼って優秀な人物が他へと渡っていった。

バブル景気とは

日本では、1986年12月-1991年2月までの株式や不動産を中心にした資産の過度な高騰、経済拡大期間を指すことが主である。目安となる指標も多く存在し、景気動向指数(CI・DI等)、土地価格(公示価格・調査価格の6大都市、地方、平均値等)、株価、GDP(総GDP伸び率等)、消費者物価、民間消費支出等どれを基準にするかということと、政府見解により諸説は左右される。

1980年代後半には、東京都の山手線内側の土地価格でアメリカ全土が買えるという算出結果となるほど日本の土地価格は高騰し、日経平均株価は1989年(平成元年)12月29日の大納会には、史上最高値38,957円44銭を付けるなどし、資産価格のバブル化が起こっていた。このことを指して「バブル経済」と呼ばれる。

バブル経済とは、総じて結果論として語られることが多く、その過剰な拡大期間の中では単に「好景気」といわれる。バブル景気による過剰な経済拡大期があり、その後にはその反動としてバブル崩壊による大幅な資産価格下落や金融収縮などが起こり経済問題が多数噴出することとなる。結果として過去のその経済状況を否定的意味あいでバブルなどと呼称する。

日本の景気動向指数でみる、景気循環における第11循環の拡大期に当たる。指標の取り方にもよるが、おおむね、1986年12月から1991年2月までの4年3か月(51か月)間を指すのが通説である(昭和天皇が吐血した1988年9月19日から翌年2月24日の大喪の礼頃まで自粛ムードあり)。これは、2002年2月から2008年2月まで73か月続いた長景気(通称:いざなみ景気、かげろう景気など)や1965年11月 - 1970年7月の4年9か月の57か月続いたいざなぎ景気に次いで第二次大戦後3番目に長い好況期間となる。

バブル以前の1985年、プラザ合意直後の日本は円高不況と称された深刻な不況であり、輸出産業が大打撃を受け、東京や大阪などの町工場には倒産が続出していた。当時の日本のGDPに占める製造業比率は高く、円高が輸出産業、ひいては日本経済に与えたダメージは現在と比較にならないほど大きく、製造業の日本国外への流出もこの時期に本格化した。円高不況という文字がメディアから消え、多くの一般の人がいわゆるバブル景気の雰囲気を感じていたのは1988年頃から1991年2月のバブル崩壊以降少し後までの数年である。

景気とは

景気(けいき)とは、売買や取引などの経済活動全般の動向のこと。

日本語における「景気」という言葉は、中世に和歌の批評における余情意識を表現する用語として用いられており、景色・雰囲気などの意味合いを込めて使われてきた。(『方丈記』など)転じて評判や人気などの意味にも用いられる場合があった。

経済用語としての「景気」にも実体経済の動向のみならず、これに伴った世間一般の社会的心理をも含めて捉えるケースも多く、英語などの他言語には正確に合致する単語はないと考えられている。

景気を判断する際には、政府においては景気動向指数などで、民間においてはGDPギャップや景気ウォッチャー調査などが利用される。特に景気動向調査については、景気の山谷判断の材料にもなるなど重要な役割を担っている。毎月の景気に対する認識は、月例経済報告(内閣府)などで確認することが出来る。他には、地域経済の動向については日本銀行の地域経済報告などがある。

ここで注意すべきなのは、政府による景気の良し悪しの判断は経済活動全般の動向を見るために、個々の企業・個人といったように置かれた状況が異なる場合、判断材料が異なるため、景気判断が違う場合は往々にして存在する。企業の場合は売上げ、個人の場合は賃金などの収入や求人件数などの雇用状況が判断材料となる場合が多い。そのため、例えば景気が上昇していても賃金が上昇しない場合、「実感無き景気回復」と呼ばれることもある。

また、実感にあった景気判断をするためには、景気の拡大や縮小といった方向感で見るのではなく、NAIRUに対応するGDP水準といったような、あるGDP水準の上か下かで好景気・不景気を判断するべきである。

景気循環とは、経済全体の活動水準である景気において、循環的に見られる変動のことである。景気変動(けいきへんどう)、景気の波(けいきのなみ)とも呼ばれる。

景気循環局面の分割については、

1循環を拡張(拡大)局面(好況、ブーム (boom)、エクスパンション (expansion))と後退局面(不況、リセッション (recession)、コントラクション (contraction))の2局面に分ける考え方
1循環を回復、好況(拡張・拡大)、後退、不況(収縮)の4局面に分割する考え方

がある。なお、日本の内閣府は2局面に分割して、景気循環を表している。

2局面分割

2局面分割の場合には、景気拡張(拡大)局面の最高点が山で景気後退局面の最低時点が谷であり、谷から谷までが1循環とされている。

日本政府が発表する景気循環は、ディフュージョン・インデックス(DI)を中心とした景気動向指数を用いて2局面に分割した景気循環であり、景気動向指数と景気循環との関係を景気動向指数が50%を超えている期間を景気拡張期とし、50%を切っている期間を景気後退期としている。また、景気動向指数が0%から100%に向かう期間を不況、100%から0%に向かう期間を好況としている。なお、景気動向指数が50%の点を景気転換点と呼び、0%から100%へ向かう方向での50%の点が景気の谷となり、100%から0%に向かう方向での50%の点が景気の山となる。
すなわち、景気が山の時も谷の時も景気動向指数は50%となる。

4局面分割

4局面分割では正常な水準から出発して、好況(拡張・拡大)、後退、不況(収縮)、回復の各局面を経て、再び正常な水準に戻るまでを1循環とすることが多い。

多くの景気循環の計測において、2分割(景気拡張期、景気後退期)で示されることが多いが、景気循環の計測の基礎となっているバーンズとミッチェルの景気循環の定義では4分割であらわされている。ただし、回復と好況、および後退と不況の境目を計測することが困難なため、ほとんど4分割で表示されることはない。

■バブル景気とは

バブル景気は、景気動向指数(CI)上は、1986年(昭和61年)12月から1991年(平成3年)2月までの51か月間に、日本で起こった資産価格の上昇と好景気、およびそれに付随して起こった社会現象とされる。情勢自体はバブル経済と同一であり、平成景気(へいせいけいき)や平成バブル景気(へいせいばぶるけいき)とも呼ばれる。日本国政府の公式見解では数値上、第11循環という呼称で、指標を示している。

ただし、多くの人が好景気の雰囲気を感じ始めたのは1988年頃からであり[要出典]、政府見解では、1992年2月までこの好景気の雰囲気は維持されていたと考えられている。

日本では、1986年12月-1991年2月までの株式や不動産を中心にした資産の過度な高騰、経済拡大期間を指すことが主である。目安となる指標も多く存在し、景気動向指数(CI・DI等)、土地価格(公示価格・調査価格の6大都市、地方、平均値等)、株価、GDP(総GDP伸び率等)、消費者物価、民間消費支出等どれを基準にするかということと、政府見解により諸説は左右される。

1980年代後半には、東京都の山手線内側の土地価格でアメリカ全土が買えるという算出結果となるほど日本の土地価格は高騰し、日経平均株価は1989年(平成元年)12月29日の大納会には、史上最高値38,957円44銭を付けるなどし、資産価格のバブル化が起こっていた。このことを指して「バブル経済」と呼ばれる。

バブル経済とは、総じて結果論として語られることが多く、その過剰な拡大期間の中では単に「好景気」といわれる。バブル景気による過剰な経済拡大期があり、その後にはその反動としてバブル崩壊による大幅な資産価格下落や金融収縮などが起こり経済問題が多数噴出することとなる。結果として過去のその経済状況を否定的意味あいでバブルなどと呼称する。

日本の景気動向指数でみる、景気循環における第11循環の拡大期に当たる。指標の取り方にもよるが、おおむね、1986年12月から1991年2月までの4年3か月(51か月)間を指すのが通説である(昭和天皇が吐血した1988年9月19日から翌年2月24日の大喪の礼頃まで自粛ムードあり)。これは、2002年2月から2008年2月まで73か月続いた長景気(通称:いざなみ景気、かげろう景気など)や1965年11月 - 1970年7月の4年9か月の57か月続いたいざなぎ景気に次いで第二次大戦後3番目に長い好況期間となる。

・住宅高騰

1980年代後半のバブル期に政府は「年収の5倍で住宅を」といスローガンを掲げていた。

地価上昇は、地価の高い都心の戸建て住宅や高級マンションだけでなく、都市近郊にさえ適当な戸建住宅を取得することを困難にした。日本のような戸建主義的な都市構造において、いずれは戸建住宅を取得することが人生の夢・目標の一つであるとされ、それを動機として貯金に励むことも行われていた。しかし過度の地価上昇を見て、これ以上値上がりする前に一刻も早く住宅を取得するべきだと考える人も増え、その行動は、また、地価上昇に拍車をかけた。東京圏のマンション価格は、サラリーマンの平均年収の8.9倍に達した[54]。あまりにも住宅が高騰して、平均的な収入では最早購入するのが不可能な域に達すると、二世代ローンも登場した。本人の資力で支払きれないところを、その子の資力をもって補うものである。

地価・住宅高騰と共に相続税も無視できない額に増えた。サラリーマンのマイホームの夢が遠のく一方で、相続税の負担が急激に重くなっていた[55]。特に、長年のローンを組んで余裕が無い状況で相続が発生すると、支払うべき相続税を用意することができずに困窮することもある。これに対応するために、親類縁者の若者を養子にして一人当たりの相続額を下げて相続税を節約する手法が採られたり、変額保険を利用する節税手法が利用された。しかし、バブル崩壊後は資産運用の計画が狂い、窮地に追い込まれる契約者もあった。

地価上昇を前提とした住宅取得のモデルも提示された。若いうちに小さいながらもマンションを取得し、それを下取りに出して順次条件の良いマンションに買い換えれば、最終的には望む戸建ての住宅を手に入れられるとされ、「住宅すごろく」とも言われた。単に貯蓄をしていては住宅高騰に決して追いつけないが、マンションを資産として購入しておけば価格上昇が見込めて有利である、と説かれた。しかし、バブル崩壊後は物件を見極める目も厳しくなり、単にマンションであることでは資産価値を認められなくなった。事実上資産価値の無くなった都市近郊のマンションに対する多額の支払いが残り、負債を抱えて身動きが取れないケースもある。

他方、あまりにも高騰した住宅の取得を早々に諦め、収入を貯蓄することなく、高級車などの耐久消費財などの購入に充てる刹那的な動きもあった。これは、さらなる消費の過熱と貯蓄率の低下に繋がった。

地価高騰を見て賃貸住宅の家賃も高騰し、結局都心から離れた土地へ移転を迫られ、通勤時間が長くなるという状況も生まれた。これら地価高騰と住宅問題は当時の日本政府の懸念事項であり、後の地価抑制政策に繋がり、信用構造を圧迫することになった。

当時の世界情勢

1980年代に入ってからの世界的な(物価の)ディスインフレーションの中で、資産価格(株式)は上昇しやすい状況になっていた。

1945年2月のヤルタ会談以降の冷戦体制下で、日本を含む西側諸国と対立していたソビエト連邦は、アフガニスタン侵攻による疲弊の影響で、改革派のミハイル・ゴルバチョフが登場する。

一方でアメリカ合衆国は、このころ1980年代半ばのユーフォリアを経て迷走気味になりつつあった。住宅金融に破綻の兆しが出て、信用問題に発展しつつあった。経常収支が均衡に向かう中で国内経済は低迷し、失業増大や記録的財政赤字に繋がりつつあった。

こうした世界情勢の中で、政治的に安定している上に空前の好景気で、投資先として非常に大きな魅力を持つことになった日本は、「ジャパン・アズ・ナンバーワン」(エズラ・ヴォーゲル著の同タイトルの書籍より「世界の頂点にいるも同然の日本」の意)の呼び声とともに、アメリカにおいても「日本社会に学べ」「日本に負けるな」という声が出るほど好景気を謳歌していた。三菱地所がニューヨークの象徴的な建物であるロックフェラーセンターを買収して日本脅威論が噴出したのもこの頃である。また東南アジア諸国からも「日本の成功を見習うべし」との声が上がった。

バブル景気の時期は、ソビエト連邦の「ペレストロイカ」とほぼ同じ時期である。バブル景気とペレストロイカの真っ只中にあった1989年には、ベルリンの壁崩壊に代表される東欧民主化革命が起こり、44年間続いてきた冷戦が終結した。

業界・分野カテゴリー

≪建設・不動産業界の案件例≫
・年間120戸と地元沿線上で随一の実績と知名度を誇る不動産販売業者
・東証一部上場の住宅販売事業者
・リフォーム事業は、地域で2位。フランチャイズ展開は全国で250店舗以上の不動産業者 など

≪卸売業界(商社含む)の案件例≫
・市場規模が10億未満のニッチ化学品に特化して事業を展開している企業。既に3製品で国内No.1シェアを有する。
・国内初の美容向け理美容商品のEC販売網を構築している企業。
・鉄鋼メーカーの中核的な商社。

  • 最終更新:2017-09-26 12:40:29

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